O Código Internacional de Doenças (CID) 10: Z76.5 refere-se a um comportamento específico conhecido como simulação de doença ou malingering, em que uma pessoa finge estar doente de forma consciente e deliberada, normalmente com o intuito de obter algum tipo de vantagem, como atestados médicos, afastamento do trabalho ou outros benefícios. Este tipo de comportamento tem consequências não apenas para a saúde pública, mas também no âmbito jurídico e trabalhista.
O Que é Malingering?
Malingering é um comportamento em que o indivíduo finge sintomas ou exagera intencionalmente uma condição médica para obter ganhos específicos. Isso pode incluir evitar responsabilidades no trabalho, conseguir medicamentos controlados, escapar de sanções legais, ou obter compensações financeiras. O CID 10: Z76.5 é utilizado por médicos para identificar essa conduta, que não se enquadra como uma doença mental, mas como uma manipulação intencional.
Embora seja um comportamento reconhecido, a simulação é difícil de diagnosticar, pois os sintomas relatados pelo paciente podem variar amplamente. Os profissionais de saúde devem estar atentos para identificar sinais de simulação, o que pode incluir inconsistências nos relatos do paciente, discrepâncias entre sintomas e exames clínicos, ou a ausência de sinais objetivos que justifiquem a alegação de doença.
Impactos Trabalhistas e Legais
No ambiente de trabalho, a simulação de doença pode resultar em demissão por justa causa, caso o empregado utilize atestados médicos falsos ou obtenha licenças indevidas por meio de fraude. Tribunais brasileiros já registraram casos em que ex-funcionários tentaram reverter demissões alegando que o empregador não tinha o direito de demiti-los. No entanto, as decisões judiciais frequentemente favorecem as empresas nesses casos, considerando que a conduta do trabalhador quebra a confiança necessária para a manutenção do vínculo empregatício.
Em um exemplo específico, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região manteve a demissão por justa causa de um funcionário que apresentou atestado médico falso. O tribunal entendeu que a conduta configurava improbidade, ao tentar obter vantagem indevida e alterar a verdade, o que comprometeu a relação de confiança entre empregado e empregador.
Diferença entre Simulação e Transtornos Fictícios
É importante diferenciar o malingering de transtornos como a síndrome de Munchausen ou outros distúrbios fictícios. No caso da simulação de doença, o indivíduo está plenamente consciente de que está fingindo, e o faz com o objetivo de obter benefícios pessoais específicos. Por outro lado, em transtornos fictícios, como a síndrome de Munchausen, o paciente finge ou cria sintomas, mas por razões psicológicas mais complexas, geralmente para atrair atenção ou cuidados médicos, sem uma motivação externa clara.
Abordagem Médica e Responsabilidades
Quando um médico identifica que um paciente pode estar simulando uma doença, ele deve registrar essa observação no prontuário médico e, em alguns casos, pode utilizar o CID 10: Z76.5 No entanto, a comunicação com o paciente ou terceiros, como empregadores, deve ser feita com cuidado, respeitando o sigilo médico, a ética profissional e a legislação vigente.
Os médicos também podem sugerir uma consulta com um especialista ou encaminhar o paciente para uma avaliação mais detalhada, a fim de descartar outras condições e assegurar que o diagnóstico de simulação seja adequado. Algumas plataformas de telemedicina oferecem suporte nesse tipo de análise, permitindo uma segunda opinião médica antes de qualquer decisão mais drástica.
A simulação de doença é um comportamento que pode gerar graves consequências no campo profissional e legal. O CID 10: Z76.5 serve como uma ferramenta para os profissionais de saúde identificarem essa conduta, mas o diagnóstico deve ser feito com cautela. Além das consequências jurídicas para o trabalhador, a identificação do malingering é crucial para evitar o uso indevido de recursos de saúde e manter a integridade das relações de trabalho.
Em um mundo onde a saúde e o bem-estar estão em primeiro plano, a confiança entre pacientes, médicos e empregadores deve ser preservada para garantir que os serviços médicos sejam usados de forma adequada e responsável.
Ato de improbidade: atestado médico apresentado pelo empregado com intuito de obter vantagem indevida do empregador
A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região analisou um processo no qual o autor afirmou, na petição inicial, que trabalhou para a reclamada na função de ajudante de limpeza, no período de 19/04/2016 a 11/04/2019, quando foi dispensado por justa causa. A reclamada, em sua defesa, sustentou a tese de da dispensa por justa causa porque o empregado apresentou atestado médico com o código CID 10: Z76.5, que se refere a “pessoa fingindo ser doente (simulação consciente)”, configurando o ato de improbidade, previsto no art. 482, alínea “a”, da CLT.
Frise-se que o próprio médico que assinou o atestado, prestou declaração em Juízo informando que o reclamante “por 56 vezes deu entrada na UPA da Nova Descoberta, na sua maior parte simulando doenças” e, por isso mesmo, no último atestado, ele fez inserir o código relacionado à simulação de doença com o intuito de obstar a conduta irregular daquela pessoa. Com esse procedimento, o médico sustou uma tentativa de fraude ao sistema previdenciário ao tempo em que impediu que o empregado recebesse do empregador vantagem indevida, já que a falta seria possivelmente abonada, conforme avaliou a relatora da decisão, a desembargadora Nise Pedroso.
Além disso, os controles de ponto indicaram que o autor vinha apresentando constantemente atestados médicos, a exemplo dos meses de fevereiro, março e abril de 2019.
Quando o empregado se dirigiu à empresa e apresentou ao empregador o atestado médico que informava um CID relacionado à simulação de doença, foi demitido por ato de improbidade, em virtude da quebra da fidúcia, elemento indispensável à continuidade da relação de emprego.
O Juízo de primeiro grau reconheceu como procedente a tese da defesa, ao fundamento de que provado o fato que deu ensejo ao desenlace do contrato de trabalho e, consequentemente, à justa causa, consoante previsão do artigo mencionado.
Por fim, destaca-se que a empresa, ao invés de punir de forma imediata o empregado, diante da gravidade da conduta por ele praticada em 08/04/2019, adotou procedimento para apurar a falta grave, vindo o autor a ser dispensado em 11/04/2019 (fl.209). A relatora Nise Pedroso concluiu que o tempo entre a apuração e confirmação da falta praticada foi razoável, não havendo que falar em perdão tácito, eis que não houve silêncio empresarial prolongado após a constatação da conduta ilícita do empregado
“Destaco ainda que a gravidade da conduta obreira, ao alterar a verdade com o fim de obter vantagem, revela conduta desonesta e de má-fé, fazendo quebrar a confiança que deve circundar a relação de trabalho”, afirmou a magistrada.
Foi negado, portanto, provimento ao recurso ordinário do reclamante e dado provimento ao recurso da reclamada condenando o autor ao pagamento dos honorários advocatícios sucumbenciais, no percentual de 10% (dez por cento), sobre o valor dado a causa.
Julgamento unânime. Participaram do julgamento os Exmºs. Srs. Desembargadores Nise Pedroso (RELATORA), José Luciano Alexo da Silva e Ana Cláudia Petruccelli de Lima.
Íntegra da decisão (.rtf 83.96 KB)
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